Emma ist überfällig. Termin war der 31. Januar 2013. An diesem Tag lief ihr befristeter Arbeitsvertrag aus. Ihr Chef hatte gesagt, dass alles in Ordnung sei und sie eine Verlängerung bekäme. Die Personalabteilung sei derzeit aber so überlastet. Eine Dame sei im Mutterschutz und der Krankenstand sei auch so hoch. Da könne man eben nichts machen.
Am 01. Februar 2013 ging sie ganz normal zur Arbeit. Ebenso in der Folgezeit. Jetzt findet sie in ihrem Postfach ein Schreiben mit folgenden Inhalt:
"Wir freuen uns Ihnen mitteilen zu können, dass wir Ihr Arbeitsverhältnis über den 31. Januar 2013 hinaus um weitere 6 Monate verlängern und aufgrund Ihrer gezeigten Leistungen das Gehalt um monatlich 50,00 € erhöhen. Bitte unterschreiben Sie die beiden Exemplare und reichen eines der beiden zur Personalabteilung."
Emma freut sich. Aber ist da nicht irgendetwas bei der Verlängerung zu beachten?
Emma hat recht. Aber die Probleme liegen jetzt beim Arbeitgeber. Grundsätzlich kann ein befristetes Arbeitsverhältnis unprobleamtisch verlängert werden. Verlängerung bedeutet jedoch, dass vor dem Ablauf der Befristungszeit seitens des Arbeitegebers schriftlich die Verlängerung bekannt gegeben wird. Eine nachträgliche schriftliche Fixierung über die Verlängerung ist nicht möglich.
Des Weiteren heißt Verlängerung, dass die arbeitsvertraglichen Bedingungen im Übrigen unverändert bleiben. Kleinste Veränderungen bei den Arbeitsbedingungen, wie vorliegend z.B. die Anhebung der Vergütung, führen zu einer unwirksamen Befristungsabrede. Die Rechtsfolge ist, dass gemäß § 16 Teilzeitbefristungsgesetz ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit als geschlossen gilt.
Für Emma ist die Nachricht toll. Wenn sie jetzt einen unbefristeten Arbeitsvertrag hat, dann könnte man doch über den Kinderwunsch einmal nachdenken.
Montag, 18. Februar 2013
Montag, 4. Februar 2013
Emma und Felix: Ende der Winterpause
Um Emma und Felix war es während der Winterpause sehr ruhig geworden. In der Werbefirma hat sich auch vieles geändert. Einige Großkunden haben der Firma den Rücken gekehrt. Einfach war es nicht. Der Chef hat etwas von Flexibilisierung der Arbeitszeit gefaselt. Was soll das sein? Kann der Arbeitgeber einfach Stunden kürzen oder gar das Gehalt senken? Auch die betriebliche Weihnachtsfeier hat Ihre Spuren hinterlassen. So ist bis heute noch nicht klar, wie die Scheibe vom Kopierer kaputt gehen konnte. Wer muss das eigentlich bezahlen, wenn ein Arbeitnehmer Betriebsmittel kaputt macht? Felix muss zunehmend auch zu Kunden fahren. Wäre da nicht mal ein Firmenwagen angebracht? Emma hat ganz andere Probleme. Sie ist überfällig und kann sich nur noch schwer konzentrieren ...
Durchsetzung Anspruch auf Urlaubsgewährung
Die Gewährung von Urlaub führt immer wieder zu Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Der Umfang des zu gewährenden Urlaubs steht dabei weniger im Streit. Es geht in erster Linie um die Lage und die Dauer. Das ist verwunderlich. Denn die gesetzlichen Vorgaben sind eindeutig.
Gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG sind die Wünsche des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber zu berücksichtigen. Das ist der Grundsatz. Der Arbeitgeber darf die Wünsche nur dann zurückweisen, wenn dringende betriebliche Gründe oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegen stehen.
Die pauschale Behauptung, dass dringende betriebliche Gründe oder Belange entgegenstehen, ist nicht zulässig. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, die Abläufe in seinem Betrieb so zu planen und einzurichten, dass die berechtigten und zu erwartenden Urlaubswünsche gewährt werden können. Der Arbeitgeber hat entsprechendes Personal vorzuhalten. Auch spricht das Gesetz von dringenden betrieblichen Gründen. Bereits aus der Formulierung wird deutlich, dass nicht jede Einschränkung bzw. Probleme eine Zurückweisung des Wunsches begründen kann. Im Übertragungszeitraum (Januar bis März des Folgejahres) ist das Berufen auf dringende betriebliche Gründe durch den Arbeitggeber ausgeschlossen.
Soziale Gesichtspunkte gegebn den Vorrang für andere Arbeitnehmer. Hat ein Kollege z.B. schulpflichtige Kinder, so wir er bei der Gewährung von Urlaub während der Ferien im Verhältnis zu einem Mitarbeiter, der keine schulpflichtigen Kinder hat, bevorzugt.
Wichtig! Der Arbeitnehmer hat kein Selbstbeurlaubungsrecht. Lehnt der Arbeitgeber den Urlaubswunsch ab, so muss der Arbeitenehmer die Gewährung des Urlaubs vor dem Arbeitsgericht gerichtlich geltend machen. Hierzu hat er zwei Möglichkeiten:
Gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG sind die Wünsche des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber zu berücksichtigen. Das ist der Grundsatz. Der Arbeitgeber darf die Wünsche nur dann zurückweisen, wenn dringende betriebliche Gründe oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegen stehen.
Die pauschale Behauptung, dass dringende betriebliche Gründe oder Belange entgegenstehen, ist nicht zulässig. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, die Abläufe in seinem Betrieb so zu planen und einzurichten, dass die berechtigten und zu erwartenden Urlaubswünsche gewährt werden können. Der Arbeitgeber hat entsprechendes Personal vorzuhalten. Auch spricht das Gesetz von dringenden betrieblichen Gründen. Bereits aus der Formulierung wird deutlich, dass nicht jede Einschränkung bzw. Probleme eine Zurückweisung des Wunsches begründen kann. Im Übertragungszeitraum (Januar bis März des Folgejahres) ist das Berufen auf dringende betriebliche Gründe durch den Arbeitggeber ausgeschlossen.
Soziale Gesichtspunkte gegebn den Vorrang für andere Arbeitnehmer. Hat ein Kollege z.B. schulpflichtige Kinder, so wir er bei der Gewährung von Urlaub während der Ferien im Verhältnis zu einem Mitarbeiter, der keine schulpflichtigen Kinder hat, bevorzugt.
Wichtig! Der Arbeitnehmer hat kein Selbstbeurlaubungsrecht. Lehnt der Arbeitgeber den Urlaubswunsch ab, so muss der Arbeitenehmer die Gewährung des Urlaubs vor dem Arbeitsgericht gerichtlich geltend machen. Hierzu hat er zwei Möglichkeiten:
- Leistungsklage auf Urlaubsgewährung
- Einstweiliger Rechtsschutz
Befristete Arbeitsverträge
Wer kennt das nicht? Ein neuer Arbeitsvertrag, aber nur befristet. In zahlreichen Wirtschaftszweigen ist die Befristung von Arbeitsverhältnissen fast die Regel geworden. In der anwaltlichen Praxis nehmen Entfristungsklagen deutlich zu. Denn zahlreiche Befristungen sind unwirksam. Die Rechtsfolge einer unwirksamen Befristung ist das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses.
Möchte man die Unwirksamkeit einer Befristung gerichtlich feststellen lassen, so muss man innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Versäumt man diese Klagefrist, so gilt die Befristung per Gesetz von Anfang an als wirksam.
Auf folgende Dinge sollte man unbedingt achten:
Möchte man die Unwirksamkeit einer Befristung gerichtlich feststellen lassen, so muss man innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Versäumt man diese Klagefrist, so gilt die Befristung per Gesetz von Anfang an als wirksam.
Auf folgende Dinge sollte man unbedingt achten:
- Ist die Schriftformerfordernis nach § 14 Abs. 4 TzBfG eingehalten?
- Schädlich ist auch jede Vorbeschäftigung (z. B. als Aushilfe). Der sich auf § 14 Abs. 2 TzBfG stützende Vertrag muss vor der Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers geschlossen sein. Wurde die Arbeit bereits angetroten und erfolgt dann die schriftliche Niederlegeung, kann die Befristung unter Umständen aufgrund tatsächlicher Vorbeschädftigung unwirksam sein
- Ein häufiger Fehler geschieht im Zusammenhang mit der Verlängerung von Arbeitsverhältnissen. Der Begriff der Verlängerung wird sehr eng ausgelegt. Die Verlängerungsvereinbarung zum befristeten Arbeitsvertrag darf letztlich nur die Veränderung der Laufzeit beinhalten. Jegliche anderen Änderungen (z. B. Anhebung Gehalt, mehr Urlaub) sind rechtlich als Neuabschluss zu bewerten und können eine Unwirksamkeit der Befristung herbeiführen.
Prozesskostenhilfe
Viele Arbeitnehmer stecken in einer misslichen Lage. Der Arbeitgeber zahlt das Geld nicht oder kommt seinen sonstigen Verpflichtungen nicht nach. Die Miete muss bezahlt werden und der Kühlschrank ist leer. Wie soll man da auch noch einen Rechtsanwalt bezahlen?
Man kann dann natürlich auch alleine zum Arbeitsgericht gehen und bei der Rechtsantragsstelle sein Begehren äußern. Die Rechtsabtragstelle kann einen Arbeitnehmer aber nicht so beraten wie es ein Rechtsanwalt machen kann. Auch kann diese z. B. keine außergerichtliche Streitbeilegung anstreben. Das kann aber sehr wichtig sein, wenn das Verhältnis zum Arbeitgeber nicht durch einen Prozess zerstört werden soll. Der Rechtsanwalt berät einen auch über die Möglichkeit des Beratungshilfescheins und der Beantragung von Prozesskostenhilfe, wenn man nicht in der Lage ist die Tätigkeit des Rechtsanwalts aus eigener Tasche zu finanzieren. Der Rechtsanwalt hat den Mandanten auch vor der Beauftragung über die anfallenden Kosten zu informieren. Zudem ist bei Verbrauchern die Höhe de anwaltlichen Gebühren bei einer Erstberatung per Gesetz ausdrücklich auf maximal 190,00 Euro netto limitiert. Ein Arbeitnehmer sollte daher keine Angst vor der Befragung eines Rechtsanwalts haben.
Man kann dann natürlich auch alleine zum Arbeitsgericht gehen und bei der Rechtsantragsstelle sein Begehren äußern. Die Rechtsabtragstelle kann einen Arbeitnehmer aber nicht so beraten wie es ein Rechtsanwalt machen kann. Auch kann diese z. B. keine außergerichtliche Streitbeilegung anstreben. Das kann aber sehr wichtig sein, wenn das Verhältnis zum Arbeitgeber nicht durch einen Prozess zerstört werden soll. Der Rechtsanwalt berät einen auch über die Möglichkeit des Beratungshilfescheins und der Beantragung von Prozesskostenhilfe, wenn man nicht in der Lage ist die Tätigkeit des Rechtsanwalts aus eigener Tasche zu finanzieren. Der Rechtsanwalt hat den Mandanten auch vor der Beauftragung über die anfallenden Kosten zu informieren. Zudem ist bei Verbrauchern die Höhe de anwaltlichen Gebühren bei einer Erstberatung per Gesetz ausdrücklich auf maximal 190,00 Euro netto limitiert. Ein Arbeitnehmer sollte daher keine Angst vor der Befragung eines Rechtsanwalts haben.
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