Emma und Felix: Es muss ein Betriebsrat her!

Felix ist der Überzeugung, dass ein Betriebsrat unausweichlich ist. Mit der elektronsichen Personalakte fängt es jetzt an. Als nächstes wird unter Umständen noch eine elektronische Zeiterfassung eingeführt. Und dann? Vielleicht noch ein geselliges Kanzkörperscreening in der Haupthalle? Nein, dass muss man sich nicht alles bieten lassen. Zumindest sollen die Mitbestimmungsrechte und Interessen der Arbeitnehmer ausreichend gewahrt werden. Wie geht es jetzt weiter bzw. was ist der grobe Ablauf?

Emma und Felix: Elektronische Personalakte

Felix ruft seine geschäftlichen E-Mails ab und findet folgende Mitteilung der Personalabteilung:

Sehr geehrte Mitabreiterinnen und Mitarbeiter,

zur Einsparung von Papier und damit zur Schonung der Natur haben wir uns dazu entschlossen, die elektronische Personalakte einzuführen. Zahlreiche Verwaltungsvorgänge können dadurch auch noch effizienter gestaltet werden. Wir bitten Sie die in der Anlage beigefügte Erklärung zu unterzeichnen und in der Personalabteilung abzugeben.

"Ich stimme der elektronischen Speicherung meiner Personalakten und deren Verarbeitung und Nutzung zu, soweit sie im Rahmen der Zweckbestimmung des Arbeitsverhältnisses erfolgt.

Ort, Datum, Unterschrift Arbeitnehmer"

Felix stellt sich folgende Fragen:

1. Darf der Arbeitgeber eine elektronische Personalakte einführen?
2. Was regelt das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) dazu?
3. Wie wäre es, wenn in dem Unternehmen eine Betriebsrat bestehen würde?

Emma und Felix: Trotz Krankschreibung zur Arbeit

Am nächsten Tag fühlt sich Emma schon wieder recht gesund. Die Krankschreibung ist noch für weitere zwei Tage. Aber was soll's. Sie möchte die Kollegen nicht hängen lassen.

Im Büro angekommen freuen sich die Kollegen und bewundern das Pflichtbewusstsein. Die Krankschreibung hatte Emma schon am Vortag an die Personalbateilung gemailt. Felix findet die Entscheidung von Emma eigentlich gar nicht gut. Wie war das eigentlich noch mal?

"Fällt nicht der Versicherungsschutz der gesetzlichen Unfallversicherung weg, wenn man trotz Krankschreibung zur Arbeit kommt?"

Diese Frage findet Emma nicht uninteressant. War es vielleicht doch keine gute Idee? Was ist denn jetzt, wenn ich auf dem Heimweg einen Unfall habe?

Rechtliche Bewertung:

Den Arbeitgeber trifft die Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis die Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen. Diese Pflicht wird aber nicht dadurch verletzt, dass ein Arbeitnehmer eingesetzt wird, welcher noch eine Krankschreibung hat. Da ein Arbeitgeber aber regelmäßig keine Kenntnis über die genaue Diagnose hat, tut er gut daran, den Arbeitnehmer aufzufordern, sich die vorzeitige Genesung vom Arzt bescheinigen zu lassen. Als  medizinischer Laie kann er auch nicht überblicken, ob die frühere Arbeitsaufnahme unter Umständen der Gesundheit des Arbeitenehmers schadet. So kann auch vermieden werden, dass andere Arbeitnehmer angesteckt werden.

Die Krankschreibung per se stellt lediglich eine Prognose dar, dass der Arbeitnehmer bis zu dem in der Krankschreibung benannten Termin arbeitsunfähig erkrankt ist. Diese Prognose kann sich ändern.

Der Versicherungsschutz im Rahmen der gesetzlichen Unfallversicherung besteht auch in diesem Fall unverändert. Bei Vorliegen eines Arbeitsunfalls greift der Versicehrungsschutz immer - selbst dann, wenn ein verbotswidriges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt (vgl. § 7 Abs. 2 SGB VII).

Autor: Rechtsanwalt Alexander Bork

Emma und Felix: Emma`s Krankschreibung

Emma wacht am nächsten Morgen auf und merkt, dass es ihr nicht wirklich besser geht. Ein Arztbesuch scheint unausweichlich. Glücklicherweise muss sie nur kurz über die Straße. Der nette Doktor "performed" die Praxis ohne Sprechstundenhilfe. Chaos? Nein, davon ist keine Spur. Er hat ein Automaten mit Wartemarken. Genau wie bei der Behörde. Nur im Unterschied zur letzterer muss man nicht stundenlang warten.

Emma ist schnell beim Arzt, zieht die Wartemarke und nimmt Platz im Wartezimmer. Warum gibt es hier noch kein W-Lan? Wie soll man sich die Zeit vertreiben. Ein Buch hat der moderne Patient selbstverständlich nicht dabei. Ein bischen blöd ist das schon. Was soll man mit der unfreiwilligen Freizeit anfangen? Eine Anmeldung übers Internet wäre doch auch nicht schlecht. Man könnte dann noch ein paar Besorgungen machen und würde vielleicht eine E-Mail bekommen "Ihr Termin findet in 10 Minuten statt. Es ist noch 1 Patient vor Ihnen." Emma hat den Gedankengang noch nicht ganz zu Ende geführt und schon wird sie aufgerufen. Toll, wenn "old-school-Sachen" irgendwie doch funktionieren.

Der Arzt redet Emma ins Gewissen und schreibt Sie für drei Tage krank. "Denken Sie daran: Wenn Sie das jetzt verschleppen, dann sind Sie sicherlich eine ganze Woche krank." Irgendwie hat er recht. Zudem möchte Emma auch nicht ihre Kollegen anstecken. Schnell informiert sie Felix über die "schlechte" Nachricht. Dieser soll beim Teammeeting gleich Bescheid geben.

Emma und Felix: Emma hat es voll erwischt!

Emma hat es voll erwischt! Leider nicht die Pfeile Armors, sondern eine fiebrige Erkältung. Gleich nach der Arbeit ruft sie ihre Mutter an. Diese hat immer gute Hausmittel parat, denn morgen muss sie wieder fit sein. Eine neue Kampgne steht an und sie möchte ihre Kollegen nicht hängen lassen.

Klar, dass Emmas Mutter meint, sie solle erst mal ein paar Tage zu Hause bleiben und sich auskurieren. Mütter müssen das sagen. "Für Mama war das als Lehrerin auch nie ein Problem" denkt sich Emma. Dann sagte Mama auch noch, man müsse erst zum Arzt gehen, wenn man länger als drei Tage krank sei. Stimmt das überhaupt? Emma ist sich unsicher. Was steht eigentlich in meinem Arbeitsvertrag? Da hat sie eigentlich noch nie richtig reingeschaut. Bei der Unterschrift fiel der Blick auf die drei "wichtigsten" Sachen: Wann geht es los? Wie viel Geld gibt es? Wie viele Urlaubstage? Alles andere war uninteressant. Wo ist der blöde Vertrag eigentlich? Egal, es wird sicherlich noch irgendwo im E-Mail-Postfach ein Entwurf herumliegen.

Dank sozialer Netzwerke wie Facebook, Twitter & Co sowie ihres aktuellen Smartphones - mit welchem sie natürlich regelmäßig kurz vor dem Schlafengehen noch mal schnelle alle mails checkt - hat Emma auch umgehend von der aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14. November 2012 Wind bekommen:

"Nach § 5 Abs. 1 Satz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ist der Arbeitgeber berechtigt, von dem Arbeitnehmer die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer schon von dem ersten Tag der Erkrankung an zu verlangen. Die Ausübung dieses Rechts steht im nicht an besondere Voraussetzungen gebundenen Ermessen des Arbeitgebers.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. November 2012 - 5 AZR 886/11 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 14. September 2011 - 3 Sa 597/11 -"

Krankschreibung ab dem ersten Tag? Glaubt der Arbeitgeber, dass ich simuliere? Emma ist sich unsicher, aber zu müde, um über das Ganze näher nachzudenken. Vielleicht ist "drüber schlafen" nicht das Schlechteste. Das Hausmittel der Mutter hat Emma natürlich widerwillig zubereitet. Rein vorsorglich hat sie sich aber auch noch das grüne Gesundheitselixir aus der Apotheke geholt. Die Werbung war zu verlockend "Über Nacht gesund schlafen". Morgen ist sicher wieder alles besser. Das Thema Krankschreibung wird dann hoffentlich vom Tisch sein.

Glücklicherweise ist Emma am Wochenende mit zwei ihrer Freundinnen zum Frühstück verabredet. Beim Latte Macchiato kann man das Thema sicherlich noch mal ausgiebig diskutieren. Genauso die Frage wie Megan Fox es geschafft hat, sechs Wochen nach der Geburt ihres ersten Kindes wieder so eine schlanke Figur zu haben. Gibt es eine neue Diät, Yoga oder ein anderes Geheimnis? Hoffentlich nicht Sport, dafür hat Emma nun schon gar keine Zeit - Lust natürlich auch nicht ...

Emma und Felix - Geschichten aus dem Arbeitsleben

Emma und Felix sind jung, dynamisch und gut ausgebildet.

Mehrsprachig, auslandserfahren und offen für die Zukunft. Vor drei Monaten haben sie Karriere in einem Unternehmen der Werbebranche gestartet. Für beide ein wahrer Traumjob mit Potenzial nach oben. Der Arbeitsvertrag ist nur befristet. Aber was soll`s, das ist ja mittlerweile allgemein üblich und gute Arbeitnehmer entlässt man bekanntlich nicht. Die langen Arbeitszeiten sind auch kein Problem - der Arbeitgeber zahlt sicherlich die Überstunden aus. Genug Geld muss ja da sein. Denn der Chef hat wieder einen neuen Porsche. Der freiwillige Einsatz über die vereinbarten 40 Stunden pro Woche macht sich für eine Verlängerung der befristeten Arbeitsverträge immer gut. Auch gibt es die neue Stelle des Teamleiters sicherlich bald neu zu besetzen. Da möchte man mit in die engere Wahl. Die Karriere soll nicht vorbei sein bevor sie begonnen hat.

Emma und Felix sind fiktive Figuren. Wir werden diese ab jetzt in ihrem beruflichen Alltag begleiten und deren Probleme aus juristischer Sicht beleuchten. Nicht immer einfach, aber sicherlich hochinteressant. Felix hat sich bisher sozial immer gern betätigt Er war mit großer Leidenschaft Schulsprecher und angagiert sich im örtlichen Sportverein. Von einem Betriebsrat hat er bisher nichts gehört, aber dieser wird sich schon finden lassen. Für Emma stellt sich die Frage, ob sie als Frau die gleichen Chancen hat wie ihre männlichen Kollegen. Tief in ihrem Inneren wächst auch der Wunsch nach Kindern heran, davon weiß sie aber noch nichts. Die Probleme nehmen ihren Lauf ...

Aus dem Betriebsratsleben: Schulungen

In einem Betrieb besteht ein fünfköpfiger Betriebsrat. Der Vorsitzende Meier und ein weiteres Mitglied Schulze sollen auf Schulungen gehen, damit der Betriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber besser und erfolgreicher auftreten kann. Schließlich geht es ja auch um die Wiederwahl und das Ansehen bei den Kollegen. A möchte gerne zu einem Rethorikseminar, da er hier seine größten Defizite sieht. Schulze fühlt sich hingegen im Bereich des Betriebsverfassungsgesetzes noch nicht ganz so sicher und möchte ein Seminar mit dem Inhalt „Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats“ besuchen.  Die Kosten des Seminars sind verhältnismäßig. Es wird eine Betriebsratssitzung ordnungsgemäß einberufen und der Betriebsrat fasst einen entsprechenden Beschluss.

Der Arbeitgeber findet die Entscheidung des Betriebsrats gar nicht gut. Denn die Arbeitnehmer kommen für die Dauer der Schulungen nicht zur Arbeit und er muss sowohl die Lohnkosten als auch die Kosten der Seminare tragen. Er lehnt die Forderungen ab. Meier und Schulze nehmen dennoch an den Schulungen teil und verlangen die Erstattung der Kosten. Der Arbeitgeber verweigert die Zahlungen und kürzt zudem beiden das Gehalt um die ausgefallene Arbeitszeit. Wer hat Recht?  

Es gibt zwei Probleme bzw. Rechtsfragen: 1. Anspruch auf Freistellung von der Arbeit und 2. Bezahlung der Kosten

Teil 1: Freistellungsanspruch für den Besuch der Seminare

• Zunächst gilt der Grundsatz "Ohne Arbeit kein Lohn". Meier und Schulze haben nicht gearbeit. Sie hätten daher nur Anspruch, wenn sie sich auf eine sog. "Ansprucherhaltungsnorm" berufen können.
• Ein Betriebsratsmitglied ist für Schulungen freizustellen, wenn
1. ein Beschluss des Betriebsrat vorliegt
2. die Schulung Kenntnisse vermittelt, die für die Betriebsratsarbeit erforderlich ist
• Der Anspruch ergibt sich auf § 37 Absatz 2 BetrVG
• Das Seminar von Meier ist nicht erforderlich, um die Tätigkeit als Betriebsratsmitglied auszuüben. Er hat daher keinen Freistellungsanspruch. Bei Schulze ist das Seminar hingegen notwendig, damit der seine Tätigkeit ausüben kann. Er ist Freizustellen.

Teil 2: Übernahme der Seminarkosten

• Der Arbeitgeber hat die durch die Tätigkeit des Betriebsrat entstehenden Kosten zu tragen. Das ist in § 40 Abs. 1 BetrVG geregelt.
• Bei der Schulung des Schulze handelte es sich um eine Tätigkeit des Betriebsrats und eine ordnungsgemäße Durchführung. Bei Meier hingegen nicht
• Der Arbeitgeber muss aber nur solche Kosten tragen, die unvermeidbar sind. Das Seminar war im Rahmen der Kosten verhältnismäßig. Der Arbeitgeber hat daher die Kosten zu tragen. Hätte das Seminar z.B. 500 Euero gekostet und ein anderer Anbieter hätte das gleiche Seminar für 350 Euro angeboten, dann hätte der Arbeitgeber nur 350 Euro erstatten müssen

Was ist eine Änderungskündigung?

Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber zunächst das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist. Zusammen mit der Kündigung bietet er dem Arbeitnehmer jedoch an, dass Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzuführen. Wichtig ist, dass eine Änderungskündigung ausschließlich zur Minimierung des Arbeitsentgelts grundsätzlich unzulässig und unwirksam ist. Der Arbeitnehmer hat bei einer Änderungskündigung insgesamt drei Reaktionsmöglichkeiten:

1. Er akzeptiert die Kündigung. Nach Ablauf der Kündigungsfrist findet das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der geänderten Bedingungen seine Anwendung. Ein Gerichtsverfahren findet nicht statt.
2. Der Arbeitnehmer wendet sich gegen die Kündigung und erhebt eine sog. Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht überprüft die Kündigung. Erachtet das Gericht die Kündigung als unzulässig, dann besteht das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen ungeändert fort. Ist die Kündigung nach Auffassung des Arbeitsgerichts jedoch wirksam, dann verliert der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis vollständig. Es besteht nicht einmal ein Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen.
3. Der Arbeitnehmer kann die Änderungskündigung unter der Bedingung annehmen, dass diese sozial gerechtfertigt ist, sie also wirksam ist. Parallel muss er eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Das Gericht überprüft sodann die Kündigung. Es gibt dann zwei Möglichkeiten:

• Das Gericht erachtet die Kündigung als unberechtigt. Dann besteht das Arbeitsverhältnis zu den unveränderten Bedingungen fort. Der Arbeitnehmer gewinnt seinen Prozess vollständig.
• Das Gericht erachtet die Kündigung als wirksam. Dann verliert der Arbeitnehmer zwar den Prozess, jedoch hat er wenigstens ein Arbeitsverhältnis zu den veränderten Bedingungen

Abmahnung erhalten - was nun?

Abmahnungen dienen dazu, dem Arbeitnehmer ein Fehlverhalten vor Augen zu führen und ihn darauf hinzuweisen, dass bei einem wiederholten Verstoß der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sein kann. Es gilt der allgemeine Grundsatz, dass eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige einschlägige Abmahnung in den seltesten Fällen wirksam ist.

Es ist für keinen Arbeitnehmer schön, eine Abmahnung zu erhalten. Vor allem dann nicht, wenn er das ihm vorgeworfene Fehlverhalten nicht einsieht. es gilt aber stets abzuwägen, ob ein Vorgehen gegen eine unzutreffende Abmahnung sinnvoll ist. Denn man sollte auch keine schlafenden Hunde wecken. Durch das Nichtangreifen einer unzutreffenden Abmahnung erklärt der Arbeitnehmer nicht seine Zustimmung zur Abmahnung. Sollte der Arbeitgeber in der Folgezeit kündigen und auf die unzutreffende Abmahnung Bezug nehmen, dann muss das Arbeitsgericht auch diese Abmahnung im späteren Kündigungsschutzprozess überprüfen. Es macht daher oftmals Sinn, den Arbeitgeber in dem Glauben zu lassen, dass die ausgesprochene Abmahnung wirksam sei. Weist man den Arbeitgeber nämlich auf formelle oder materielle Mängel hin, dann besteht die Gefahr, dass dieser eine erneute Abmahnung in wirksamer Weise ausspricht.

Es geht dabei wie gesagt um eine Abwägung im Einzelfall. Sollte eine bestehende Abmahnung in der Personalakte z.B. die weiteren Aufstiegschancen eines Arbeitnehmers behindern können, dann erscheint ein Angreifen der Abmahnung selbstverständlich sinnvoller.

Viele Arbeitgeber vertrauen auf die Wirksamkeit einer von ihnen ausgesprochenen Abmahnung. "Der Arbeitnehmer hat die Abmahnung akzeptiert. Denn er hat diese ja nicht weiter angegriffen." Dies kann wie zuvor dargestellt ein erheblicher Fehler sein. Die Wirksamkeit einer Abmahnung ist wesentlich durch die Formulierung geprägt.

In jedem Fall sollte man als Arbeitnehmer eine Abmahnung durch einen Rechtsanwalt überprüfen lassen. Dieser kann einem dann mitteilen, ob die Abmahnung wirksam ist oder nicht. Zudem kann die weitergehende Vorgehensweise besprochen werden. In der anwaltlichen Praxis zeigt sich sehr oft, dass Arbeitnehmermandanten sich durch die erteilte Abmahnung grundlos verunsichern lassen und dadurch Fehler machen. Erst diese weiteren Fehler gefährden dann den Bestand des Arbeitsverhältnisses.

www.fachanwalt-arbeits-recht.de

Wann gibt es Tariflohn?

Es vergeht kaum ein Tag, an dem man nicht in den Medien etwas über Tarifverträge, Mindestlohn, Streiks oder sonstige Themen um die Gestaltung von Arbeitsbedingungn erfährt. Das Tarifvertragsrecht behandelt selbstverständlich wesentlich mehr Facetten, als die Eingruppierung und den Tariflohn. In der Zeit von Arbeitnehmerüberlassung und anderen Modellen zur Senkung von Lohnkosten tritt immer wieder die Frage auf, findet überhaupt ein Tarifvertrag Anwendung und wenn ja welcher? Was ist zum Beispiel, wenn in einem Betrieb unterschiedliche Berufsbilder tätig sind, für die es jeweils eigene Tarifverträge gibt? Welcher Tarifvertrag findet Anwendung? Oder was geschieht, wenn auf ein Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet, der Betrieb übernommen wird und im Betrieb des Erwerbers kein Tarifvertrag Anwendung findet? Wie einen rechtlichen Laien ist solch eine juristische Bewertung dieser Fälle nahezu unmöglich.

Wann findet ein Tarifvertrag Anwendung?

Damit die Normen eines Tarifvertrages in einem Arbeitsverhältnis berücksichtigt werden müssen, muss der entsprechende Tarifvertrag überhaupt erst einmal Anwendung finden. Dies geschieht aufgrund von drei Möglichkeiten:

1. Der Arbeitgeber ist Mitglied im Arbeitgeberverband und der Arbeitnehmer ist Mitglied in der Gewerkschaft, welche den Tarifvertrag abgeschlossen haben
2. Der Arbeitsvertrag enthält eine Bezugnahmeklausel auf einen Tarifvertrag
3. Der Tarifvertrag ist Allgemeinverbindlich

www.fachanwalt-arbeits-recht.de